NOTRE INTERVENANT : François Lehec
François, après une formation en psychologie des organisations et du travail, a rejoint le monde des Ressources Humaines et du Recrutement.
Depuis plus de 4 ans, François travaille pour la société Assessfirst qui a commercialisé un outil de recrutement prédictif. Ce dernier est un assistant intelligent permettant d’identifier le potentiel réel des candidats et collaborateurs, d’anticiper les probabilités de réussite de chacun, de construire des parcours d’évolution adaptés aux collaborateurs à fort potentiel et ainsi de renforcer la performance globale de l’entreprise.
NOTRE SOIRÉE
Ce Mardi 6 Février, nous avions choisi le thème du recrutement prédictif. Toutes deux issues du recrutement, nous avions à cœur d’aborder cette thématique qui interroge sur la « fin des recruteurs ». Mais qu’en est-il vraiment ? Qu’est-ce que le recrutement prédictif et quels en sont les principes ?
Ce soir-là François LEHEC d’Assessfirst est venu partager son expérience du recrutement prédictif, notamment au travers de l’outil que propose sa société.
Nous avons démarré la soirée avec l’étude de Mark MURPHY (2012) réalisée sur 20 000 recrutements. Chaque nouveau recruté a été suivi pendant 18 mois et, à l’issue de la période, l’analyse des résultats démontre que 46% des personnes recrutées (environ 1 sur 2) n’étaient déjà plus en poste.
L’objectif du recrutement prédictif est de fiabiliser la prise de décision en prenant en compte d’autres éléments en plus des compétences techniques. Il y a une réelle volonté de se recentrer sur l’humain.
MISE EN SITUATION
François LEHEC a tenu à illustrer son discours avec une mise en situation. C’est alors que nous nous sommes retrouvés en 1649 à la tête du recrutement d’un capitaine de piraterie.
La salle a participé à la création du descriptif du profil idéal : « il faut qu’il aime la mer », « qu’il ait un perroquet », « qu’il soit sans pitié », « qu’il sache naviguer », etc.
5 catégories se sont détachées :
- L’aspect comportemental
- La motivation
- Les aptitudes/compétences techniques
- Les aptitudes physiques
- Les stéréotypes
Cette dernière catégorie n’impacte pas la réussite dans le poste mais il est important de l’identifier pour que le choix ne soit pas biaisé.
Cet exercice a mis en exergue notre besoin de créer un profil « type » en fonction d’aspects techniques (hard skills) et de qualités comportementales (soft skills).
C’est la raison pour laquelle les recruteurs se servent de plus en plus d’outils complémentaires pendant leurs processus de recrutement.
OUTILS COMPLÉMENTAIRES DE RECRUTEMENT
- L’évaluation projective: le test de Rorschach ou la graphologie par exemple. Il n’est pas conseillé d’utiliser ce type de test pendant un processus de recrutement.
- L’évaluation typologique: aide à définir le type de personnalité. Par exemple le SOSIE, le PAPI, le MBTI.
- L’évaluation factorielle: retranscrit des scores / des facettes de l’individu.
Le recrutement prédictif, notamment via l’outil d’Assessfirst, repose sur 3 catégories :
- Le raisonnement
Tests de compréhension verbale, de raisonnement numérique, d’analogies verbales et de raisonnement abstrait.
Apparentés parfois aux tests de QI, cette partie met en avant les aptitudes du candidat.
- La personnalité
L’outil d’Assessfirst se réfère au modèle OCEAN, appelé aussi Big 5.
On s’intéresse ici au modèle du « P-E fit » : signifie littéralement modèle de l’ajustement (ou adéquation) entre la personne et son environnement. Il est souvent utilisé pour étudier le stress d’un individu dans un contexte donné (ex : un environnement de travail particulier).
- Les motivations
Les questions posées et les réponses spontanées du candidat vont nous amener à étudier ce qui le motive intrinsèquement.
Grâce à ces 3 catégories, nous saurons ce que le candidat peut faire, veut faire, et comment il se comporte.
Depuis 2012, l’approche repose davantage sur les préceptes du big data. Nous sommes passés d’une approche descriptive à une approche prédictive.
Ainsi en partant d’un profil qui est en réussite, il est possible de lui faire passer les tests et de prendre en considération quelques facettes jugées comme indispensables pour le poste. Ces 6 à 11 critères vont constituer une base pour l’interprétation des résultats.
S’en sont suivis divers débats sur le sujet entre les participants et notre intervenant du jour.
- Le recrutement prédictif peut avoir sa place dans le monde du recrutement sans prendre la place des recruteurs. Il s’agit d’un outil de plus que le recruteur peut intégrer à son processus et qui vient comme une aide à la décision.
- L’entreprise utilisatrice a besoin d’être guidée dans son analyse des résultats. Une mauvaise utilisation peut engendrer de mauvaises interprétations et donc de mauvais choix.
- Nous ne devons/pouvons pas nous baser uniquement sur le recrutement prédictif. L’entretien de debriefing peut être le bon moment pour obtenir quelques explications sur les résultats des tests.
- Ce type d’outil peut être utilisé lors de processus de recrutement sur de gros volumes de recrutement.
- Les tests de recrutement prédictif n’ont pas le même intérêt ni le même sens s’ils sont utilisés en amont ou en aval des entretiens.
Pour pousser la réflexion un peu plus loin nous vous invitons à lire l’article de David Bernard, fondateur d’Assessfirst, sur l’avenir de la fonction recrutement :
LA MINUTE REMERCIEMENTS
Un GRAND merci à François LEHEC de nous avoir éclairés sur le recrutement prédictif et d’avoir permis à nos participants de débattre sur ce sujet qui interpelle.
MERCI à Nolwenn d’avoir ravi les papilles de nos participants avec ses délicieuses crêpes.
MERCI à notre partenaire favori, l’eDRH de la CCI Nice Côte d’Azur et plus particulièrement à son représentant César Imbert
Et MERCI tout particulièrement à nos participants qui nous permettent chaque mois de faire vivre et d’accroître cette belle communauté RH locale.
SAVE THE DATE
Date : Le 13 mars 2018
Thème : Le management bienveillant et exigeant
Intervenant : Gabriel Baillet – Conseil en management et en organisation GB CONSEILS
