Le thème de la soirée est consacré aux MOOC pour former et informer.
L’animateur de la soirée, Guillaume Laurie, a introduit le sujet en présentant son parcours professionnel et en expliquant comment il avait découvert les MOOC sources, pour lui, d’une richesse inépuisable.
Les participants quant à eux ont exprimé quelques attentes (Comment les RH peuvent-ils prendre ce sujet ? Comment intégrer les MOOC à l’offre de formation de l’entreprise ? Comment limiter la « fracture digitale » ?…)
1) Parcours de l’intervenant
Le parcours de Guillaume est fait d’opportunités et de rencontres.
Il démarre en administration système pour arriver aujourd’hui à l’ingénierie pédagogique.
Entre temps il est passé par le tourisme, les architectures de site de e-commerce.
Au fur et à mesure de son parcours il a pris conscience qu’être autodidacte en informatique ne suffisait pas. Quelque soient ses compétences éprouvées, le marché du travail demande qu’elles soient « attestées » par des diplômes.
Le calendrier du système scolaire a fait qu’il avait 6 mois devant lui avant de pouvoir commencer une formation de licence informatique.
Alors comment exploiter ces 6 mois avant de démarrer la formation ?
Il découvre les MOOC du MIT, se prend au jeu et finit par « dévorer » les cours en ligne. Il découvre les méthodes employées, suit même des MOOC en Biologie avec de la vidéo pour voir comment des contenus, en dehors de son domaine d’activité, pouvaient être valorisés.
Il a alors un choc, une révélation : la plupart des MOOC sont faits pour des étudiants de Master !
Il crée un blog pour parler des MOOC, échanger avec d’autres personnes sur les nouvelles façons d’apprendre avec ces outils digitaux, cherche à comprendre ce qui est bloquant pour apprendre dans ce format.
Il est aujourd’hui chez Kedge Business School pour créer des MOOC pour les étudiants et fait bénéficier son entreprise de son expérience utilisateur.
2) Un peu de vocabulaire et sigles
Tous ces sigles : MOOC, SPOC, COOC sont difficiles a appréhender et le sens peut être ambiguë.
Le « O » de Open signifie en Anglais aussi bien ouvert que gratuit.
Il y a des MOOC gratuits et d’autre payants.
Certains sont privés (« P » de SPOC) et ciblent parfois une entreprise ou un groupe d’individus.
L’offre est pléthorique mais trop diversifiée.
Quelles est l’étendue des COOC (« Corporate ») ?
3) Quelques constats/questions
La différence entre les MOOC et le e-learning tient au fait que dans un MOOC on est dans une communauté, on « appartient » à un groupe qui discute, échange, avance ensemble sur les problématiques. En e-learning on est seul !
La communauté des MOOC doit être animée, cela nécessite des ressources pour l’animation, par des personnes différentes qui interviennent sur le forum du MOOC. Il faut compter 20 à 30h pour une équipe.
Malgré cela moins de 10% des inscrits aux MOOC vont jusqu’au bout du cours en ligne.
Les entreprises répondent-elles à une obligation légale de former leurs salariés avec les MOOC ?
Qui est à l’initiative du suivi de la formation ? L’employé ? L’employeur ?
Comment le développement des compétences est vérifié ? Certificat ? Attestation ? Est-ce que ces « examens » en ligne sont payants ? Quelle est leur validité, leur crédibilité ?
La formation doit-elle se faire en dehors du temps de travail ? Pendant le temps de travail ?
Quelle posture doit avoir le manager du salarié formé ?
3) Comment accompagner cette méthode ?
Jusqu’où l’entreprise est-elle en responsabilité pour assurer l’employabilité de ses salariés ?
Que ces formations soient suivies à titre individuel ou pour l’entreprise il faut mettre un cadre par exemple en expliquant que cette nouvelle façon d’apprendre renforce les compétences, développe la capacité à s’auto-former, s’auto-réguler et changer de métier.
Des réunions d’informations de débriefing sont préférables avant et après les cours.
Elles permettent de tester la motivation des individus et de montrer les bénéfices qu’ils peuvent en tirer. Il faut minimiser les « décrochages » du cours.
Quelques suggestions :
– « imprimer » un rythme dans le cours avec des points de rendez-vous obligatoires.
– mettre en place des garde-fous en alternant des formations synchrones et asynchrones.
– faire du marketing de l’auto-formation, changer la culture
– faire du « teasing » en interviewant ceux qui ont déjà suivi le cours.
– collecter les avis des apprenants sur la qualité des cours (voir MyMOOC site web ou application pour sélectionner les formations qui correspondront à nos attentes tant en terme de contenu que de format)
Par ailleurs il faut mettre en place des conditions favorables :
– libérer du temps
– donner la possibilité de s’isoler (pas de salle avec des cloisons en verre)
– fournir un casque/micro et avoir la possibilité d’interagir sans déranger ses collègues
4) Comment intégrer les MOOC dans le processus formation ?
Les entreprises cherchent généralement à répondre au besoin de formation sur 4 axes :
– contrainte réglementaire
– optimisation financière
– cadre de valorisation des compétences
– levier de performance et de développement de compétences
Les entreprises peuvent utiliser le cadre des formations réalisées par leur formateurs internes et compléter avec des MOOC.
Cela permet d’articuler les formations traditionnelles avec les formations digitales.
Le triplet « gagnant » pour la digitalisation peut se composer :
– d’un/une directeur/trice de la communication (pour mettre du lien)
– d’un/une DSI (pour les usages)
– d’une/une DRH (pour le côté humain et la reconnaissance)
Attention toutefois au cadre légal. Formation au RNCP ? Titre de l’éducation nationale ? Certifiantes ? Qualifiantes ?
Comment sont reconnus les acquis ? Quid des dispositifs du type VAE ?
Malgré les mesures prises par les employeurs pour assurer le succès de ce type de formation, les participants font le constat que dans certaines professions les individus ne souhaitent pas se former et dénient ou résistent à ce changement.
5) Pourquoi les MOOC fonctionnent ?
Pour assurer le succès de ces nouveaux formats d’apprentissage, les entreprises se doivent de travailler sur trois axes :
– assurer une gestion du changement
– impulser un aspect ludique dans le contenu et le format
– mettre des moyens adaptés au public
Quelques autres ingrédients sont nécessaires :
– passer d’une approche individuelle et parfois imposée de la formation à une approche participative et collaborative
– faire confiance aux individus dans leur auto-régulation
– mettre en place une forme de reconnaissance (ramification)
– faire des ateliers de partage et de collecte des compétences en illustrant par des petits films/tutoriels (ex : comment démonter des plaquettes de freins)
– faire émerger les idées par l’intelligence collective (idées montantes ou transverses et pas descendantes imposées par la hiérarchie)
Nous remercions tous les participants pour leur participation active ayant permis d’enrichir les échanges.
La soirée s’est terminée en toute convivialité autour des assiettes de fromage et de charcuterie.
Au plaisir de notre prochaine rencontre et en attendant suivez notre actualité sur le groupe Linkedin https://www.linkedin.com/groups/8581981
